С этим вопросом ко мне обратился директор одной из аутсорсинговых компаний на современном рынке труда. “За полгода от нас ушло более пяти сотрудников, от нас бегут кандидаты… Что происходит? В чем причины? Что мы делаем не так?” – была сформулирована просьба директора.
Подбор и подбор персонала, его дальнейшая адаптация – одна из ключевых задач для стабильных отношений между работодателем и бывшим кандидатом (ныне работником). Текучесть кадров – одна из ключевых составляющих, существенно снижающая эффективность работы организации в целом.
Предлагаю разобраться в возможных причинах высокой текучести кадров в компании
1. Несоответствие предъявляемых к кандидату требований содержанию его трудовой деятельности.
Одним из основных моментов является то, насколько личность кандидата соответствует требованиям, предъявляемым к его деятельности в компании.
Деятельность может быть многозадачной, требовательной по времени, вовлекающей или не включающей общение с другими сотрудниками, клиентами, заказчиками. Естественно, повышенные требования могут предъявляться к работоспособности, стрессоустойчивости, коммуникативной компетентности кандидата, его специальным навыкам (например, знанию и владению специальными программами).
В организационной психологии существует термин «психологический анализ деятельности», который предполагает необходимость анализа компонентов трудовой деятельности кандидата с целью разработки системы требований на этапе отбора.
2. Несовместимость лидерских качеств, требований корпоративной культуры и навыков кандидата.
У каждой компании есть свой кандидат. Требования к кандидату от организации оформлены в системе ценностей корпоративной культуры. Важной составляющей является стиль руководства кандидата. Так, например, авторитаризм или добросовестность могут вызвать сопротивление со стороны кандидата, особенно если деятельность требует от кандидата самостоятельности в процессе принятия решений, а со стороны руководства предъявляются повышенные требования к его исполнительности.
3. Несовместимость СПК команды и кандидата.
Новый сотрудник приходит в коллектив со своими традициями и законами, своим психологическим климатом, своим менеджером. В коллективе важно наличие такого качества, как открытость, т.е готовность принять новых членов группы, а также способность кандидата адаптироваться к новым условиям.
4. Работа, не соответствующая ожиданиям кандидата.
Допускаем, что представления кандидата на этапе трудоустройства и его реальный контакт с деятельностью могут существенно различаться. Кандидат, учитывая его опыт, может быть не готов к работе в компании.
5. Настроить кандидата на работу в качестве временной альтернативы.
Мы можем долго анализировать вышеперечисленные составляющие и искать причины «в себе». Но истинная причина может крыться в самом кандидате, особенно в его изначальном и устойчивом отношении к временному характеру своей работы. Для понимания ситуации нам, очевидно, необходим обобщенный анализ психологических составляющих кандидатов, покинувших компанию.
Поэтому для того, чтобы понять, какой фактор был решающим в каждом отдельном случае, необходим всесторонний анализ перечисленных переменных.
- Хотите связаться со мной?
