В этой картине мира есть место деятельности – ряд учреждений (фирм, заводов, учреждений, компаний) с иерархической структурой управления. И люди, которые там работают. Сотрудники делятся на менеджеров и исполнителей. Причем количество первых обычно меньше, чем вторых. Учреждению необходимы менеджеры для управления процессами (производственными, образовательными, исследовательскими, изобретательскими, социальными, развлекательными, медицинскими и т д.), для которых учреждение было создано.
Существует несколько уровней иерархии управления. Чем выше уровень, тем больше власть менеджера на этом уровне. Его взгляды и последствия его управленческих решений имеют большее «социальное воздействие». Поэтому его ответственность больше. Конкретную работу внутри учреждения выполняют исполнители. Следовательно, они должны обладать знаниями и навыками для успешной работы в своей области знаний.
Если менеджерам достаточно понимать в общих чертах, как осуществляется процесс, созданный агентством, то те, кто непосредственно его выполняет, должны понимать его в деталях.
Откуда берутся сотрудники госучреждений? В совершенно новом агентстве, что называется, созданном «с нуля», сотрудники набираются «с нуля». Но наиболее важные менеджеры обычно «назначаются сверху вниз». Они должны выбрать рабочую силу своего будущего учреждения «для себя». Если поблизости нет достаточного количества претендентов, ведущий организатор нового агентства будет давать объявление, связываться с рекрутинговыми агентствами и иным образом собирать работников. Если деятельность создаваемого учреждения не предполагает создания чего-то принципиально нового, то специалисты, которые будут осуществлять его реализацию, могут быть подготовлены в каком-либо специализированном учебном заведении. Это означает, что вы можете найти там экспертов.
Поскольку при создании нового бизнеса (бизнес-подразделения, бизнес-подразделения и т д.) вам необходимо привлечь сразу большое количество сотрудников, чтобы «наполнить штатное расписание», вполне вероятно, что люди, которые будут привлечены, такие люди. Вызов. «Случайные люди» Зачастую это друзья и родственники ранее нанятого сотрудника. Обычно они объясняют это так: «Я звоню вам не потому, что они что-то могут сделать или понять, а потому, что я их знаю”.
Во-первых, в работе вновь созданного ведомства было много разногласий и неразберихи. Тогда станет понятно, кто на самом деле вдохновился Программой «Созидатели» и начал заниматься конкретной работой, а кто остался без работы. Существует стратификация по «навыкам» и «желаниям». Наиболее довольны те люди, которые умеют делать то, что необходимо заведению, и хотят работать здесь в будущем. Те, кто по тем или иным причинам не желает работать в агентстве, будут отсеяны. Если руководитель заведения вовремя заметит мастеров, не желающих здесь работать, осознает их потенциальную ценность для заведения, убедит их каким-либо образом или даже создаст специальные условия для мастеров, то у них может возникнуть желание остаться в качестве сотрудники агентства. Руководитель агентства особенно легко расстается с людьми, которые не могут или не хотят здесь работать. Отличаются те, кто не знает, как делать то, что необходимо для этого заведения, но понимает для себя выгоду от работы здесь. Особенно если они осознают возможности карьерного роста именно в этом вузе.
В целом после первоначального хаоса во вновь созданных учреждениях остались две категории работников – специалисты (эксперты) и карьеристы.
Эксперты остались очень довольны соответствием их вклада в общее дело, создавшее учреждение, и вознаграждений, которые они за это получили. Они редко задумываются о том, что повышение по службе можно рассматривать и как награду. Даже несмотря на то, что они знают, что работа более высокого уровня оплачивается лучше, повышение по службе может лишить их возможности делать то, что они уже умеют делать хорошо. Ведь все высшие должности все больше носят управленческий характер. Например, некоторые выдающиеся токари, плотники или программисты будут вынуждены переквалифицироваться, чтобы приобрести несвойственные им управленческие и организаторские способности. При повышении на более высокие смежные должности они сразу же становятся новичками.
Прямые исполнители не задумываются о том, кому делегировать свою работу. Конечно же, они сами реализовали свои идеи! При этом с его непосредственным начальством даже особых консультаций не было. А, став руководителями других станков, плотников и программистов, они будут вынуждены учитывать личностные особенности своих подчиненных работников при принятии управленческих решений.
Если вы не найдете правильный способ ладить со своими подчиненными, вы можете испортить отношения с ними и нарушить работу ранее хорошо функционировавшего отдела. Кроме того, освоив новую управленческую специальность, эти специалисты, скорее всего, потеряют тот досуг, который у них был при работе на прежних должностях. Для них это может стать значительной потерей. Размышления о таких перспективах могут побудить квалифицированных работников отказаться от продвижения по службе и остаться на своей нынешней работе.
Карьеристы ведут себя иначе. Никакой узкой специализации они не освоят. Но они внимательно изучают личные характеристики лидеров и личные отношения, которые они поддерживают с лидерами институтов, в которых им довелось оказаться, даже на очень незначительном положении. Они понимают, что вершина управленческой пирамиды сужается. Если вы хотите оказаться на вершине, вам необходимо сразу выявить своих потенциальных конкурентов и начать искать способы их устранения. Если специалисты будут работать только на своих местах, карьеристы будут конкурировать с конкурентами и соискателями за карьерный рост. Они выискивают информацию, представляющую угрозу для конкурентов, и тщательно представляют ее начальству. Если они не могут найти такую информацию, они ее выдумывают. Даже если позже слухи о мнимых ошибках оклеветанных сотрудников рассеются, запах скандала вокруг этих сотрудников останется в памяти менеджеров. Обеспечить такое продвижение сотрудников будет сложнее.
При этом начальству нужно льстить и угождать, а также нужно явно подражать ему и показывать свое восхищение и обожание. Если начальство тоже амбициозно, то ему, конечно, нужны лояльные исполнители его амбициозных планов. Таким образом, внутри организации постепенно формируются «кланы», стремящиеся вывести «своих» людей на вершину управленческой пирамиды. И этот «свой» человек, достигнув вершины управленческой пирамиды, будет благодарить членов «своей семьи» за предоставление им важных управленческих должностей.
Мечты о карьере омрачаются необходимостью делать что-то позитивное и творческое на рабочем месте. Карьерист, преодолевая ненависть к специалистам как к самым опасным конкурентам, вынужден терпеть их и обращаться к ним за помощью и советом. Если повторные проверки убедят карьериста в том, что данный конкретный специалист не стремится к карьерному росту, он может создать для него должность, аналогичную «консультанту» или «консультанту», но без управленческих полномочий. Эксперты могут проводить совещательное голосование только в случае решения важных вопросов, связанных с работой предприятий (также учреждений и т.п.).
Карьера других измеряется их собственными мерками, и они искренне верят, что жадность поймает любого, кто увидит кучу денег. Поэтому они опасаются, что высокооплачиваемые специалисты могут зазнаться и потребовать для себя особых условий (привилегий). Эти идеи подпитывают карьерную мечту о замене экспертов машинами. Эта замена навсегда освободит карьериста от эксперта. Хотя.. машины иногда ломаются. Опять же, для установки и ремонта машины необходимы специалисты.
Но иногда встречаются эксперты, знающие толк в вопросах управления (у них есть управленческий талант) – они любят назначать на ключевые должности принципиальных менеджеров, не поддающихся лести, которые в свою очередь выбирают таких же “себе” принципиальных экспертов. Затем произошло управленческое чудо — бизнес без карьеристов. Самый важный менеджер в этой управленческой пирамиде должен затем взять на себя роль защитника предприятия, которым он управляет, от атак со стороны других амбициозных институциональных представителей, вплоть до высших государственных чиновников. Лишь огромный спрос на продукцию этого предприятия заставил государственных карьеристов терпеть эту управленческую аномалию. При каждом удобном случае государственные карьеристы будут пытаться оклеветать этого управленческого бунтаря и поставить на его место «своего». Конечно, бизнес может очень быстро запутаться.
Рисунок 1. Художник Виталий Песков (из книги “Мастера советского мультика. Юмор для молодежи. Выпуск 3”, 1977).
Если карьеристам удастся сократить количество экспертов в учреждении до определенного критического уровня, институту суждено быстро саморазрушиться. Карьеристы не хотят или не умеют делать что-то позитивное и творческое. Более того, на вершине иерархии существует соблазн потворства и безнаказанности. Это требует строгого самоконтроля. Где его взять карьеристу? Вместо этого, когда он наконец добрался до вершины карьерной лестницы в заведении, он радостно слонялся, шалил и принимал самые неразумные и непрактичные решения.
На этом сказка заканчивается.
Экспертам не всегда удается реализовать свои планы, поскольку вышестоящие органы часто некомпетентно вмешиваются в их работу. Например, они сообщают сетевому администратору, какую серверную операционную систему установить, или просят агронома применить инновационную технику, о которой босс узнал из телепередачи, которую смотрел вчера вечером. Тогда эксперт будет стремиться быть независимым от всей управленческой пирамиды, делать все сам и одновременно пожинать все плоды. Однако, попытавшись стать самозанятым предпринимателем, эксперт быстро обнаружил, что его знаний для этого недостаточно. Вам необходимо юридически зарегистрировать свой бизнес, подумать, что он будет производить, для кого будет производить и как это будет продаваться. Если он планирует расширять производство, ему, возможно, придется нанять сотрудников. А это уже другая жизнь. Эксперты, возможно, еще не готовы к такой жизни.
Если эксперты в первую очередь стремятся быть независимыми от некомпетентных управленческих решений, то карьеристы, создающие собственный бизнес, преследуют иные цели. Желание быть самым главным человеком и совершенно самостоятельно принимать управленческие решения побуждает карьеристов начать собственное дело. При этом совершенно не обязательно бросать нынешнюю работу. Вы можете работать неполный рабочий день в разных организациях. Если на первоначальном месте работы несколько карьеристов объединились в какую-то «семью», они также могут совместно — всей «семьей» — создать новое предприятие, на котором все они получат звание «директора». Должность. Они будут называть главу отдела продаж «директором по продажам», главу производственного отдела «директором по производству» и т д и могут даже ввести должность «президента» компании. Таким образом, они мгновенно реализуют свои карьерные устремления. Карьеры копируют структуры и, как правило, осваивают технические процессы учреждений, в которых они ранее работали, иногда берясь за весьма амбициозные проекты. Они не делают все сами. Они будут нести ответственность. В мечтах карьериста есть один важный ингредиент — монархия. Они начали создавать свои небольшие компании, как будто они были каким-то ханом, князем или королем. Им самим нужны не столько производительные предприятия, которые нужны обществу, сколько монархия. Они нанимают не экспертов, а сотрудников, которые хоть и явно некомпетентны, но послушны и смирились. Способности сотрудников рассматриваются ими как угроза амбициям и авторитету начальника.
Поэтому карьериста, начавшего бизнес HIS, манила мечта о будущем успехе, и он с радостью выбирал место, площадку и оборудование для бизнеса HIS. Затем наймите сотрудников.
Конечно, нам следует действовать по-другому. Вам следует сначала пригласить специалиста в свой бизнес и, убедившись в его реальных возможностях, довериться ему в выборе локации, площадки и, что еще важнее, оборудования. Ведь на этом устройстве будет работать именно этот специалист. И расплачиваться за все эти приобретения придется карьеристам, которые станут предпринимателями.
экспертов и карьеристов, желающих стать предпринимателями, поскольку они не любят работать под контролем, ждут неприятные сюрпризы, поскольку они имеют смутное представление о природе предпринимательской деятельности. Живя где-нибудь в городе, часто можно увидеть калейдоскоп смены вывесок: «Дом сдается», «Мы открыты!» и еще раз «Этот дом сдается в аренду» можно прочитать в рекламных объявлениях. ? Какое торжественное заявление! Наконец – пшик! Этих ЧП и Чёрного флота больше не существует.
И только те бывшие сотрудники, которые «освоили» суть управленческой и предпринимательской деятельности на многоуровневых иерархических предприятиях, могут адаптироваться к произволу бюрократии, нестабильности спроса и неопределенности рынка. Причудливая природа международных отношений. Для них ценности карьерного роста и профессиональных сверхспособностей утратили прежний смысл.
- Хотите связаться со мной?
