Нет более важного требования к профессиональной деятельности специалистов, чем ее безопасность, которая обусловлена с одной стороны возможностью адаптации к факторам внутренней и внешней среды организации и, с другой стороны, созданием возможностей трудоустройства условия, необходимые для его психофизиологии.
Для характеристики истинной способности специалиста полностью выполнять свои функции в заданные сроки существует понятие профессиональной надежности, которое выражает точность, своевременность и надежность операций, выполняемых в связи с конкретной профессиональной функцией в рамках определенного периода времени заданный интервал времени. Надежность в широком смысле также включает в себя функциональность и личный опыт.
Функциональная надежность отражает психофизиологическую реакцию субъекта труда, способность противостоять физическим и психическим нагрузкам, стрессоустойчивость и адаптивность и т д.
Личная надежность основана на личном самоконтроле, самоутверждении, самоорганизации и самореализации. В отличие от профессий и функций, она не связана напрямую с трудовыми процессами, но формирует необходимую гуманистическую основу для поддержки поведенческих носителей, таких как лояльность, моральность, этика взаимоотношений с коллегами и управление, а также мотивация, то есть все, что имеет социальную значимость в профессии.
На практике закономерно возникает вопрос об измерении уровня профессиональной надежности. С точки зрения физического смысла понятия использование когнитивных тестов, опросников и экспертных оценок недостаточно для характеристики надежности. Детерминированные подходы противоречат вероятностному характеру проявления факторов надежности (надежность, своевременность и безошибочность выполнения рабочих процессов). Поэтому ключевым методом оценки профессиональной надежности должен стать метод теоретической вероятности, поскольку процесс показателей надежности является случайным, а значения надежности, безошибочности и своевременности являются соответственно случайными величинами. Психодиагностические методы утверждают, что имеют дополнительные преимущества из-за своей качественной природы.
Стоит отметить, что контроль профессиональной надежности должен быть столь же важен, как и в гражданской авиации. После очередного полета экипажа проводится диагностика навыков вождения и при накоплении ошибок, неисправностей и несвоевременного выполнения элементов управления экипаж снимается с полета и направляется на тренажер для повышения уровня профессиональной надежности. Но и здесь за счет использования экспертных методов оценка имеет «затененный» характер – низкий, средний и высокий уровни.
Для применения теоретико-вероятностных методов оценки профессиональной надежности потребуются статистические данные о точности, своевременности и надежности выполняемых экспертом рабочих операций на основе фотографий рабочего дня эксперта за отчетный период. Отсюда можно получить вероятностные характеристики:
– Вероятность безаварийной работы специалистов (Pbot),
– Вероятность выполнения домашнего задания вовремя (Рс),
– Вероятность безошибочной работы эксперта (Pbosh),
– Вероятность отклонения в ходе рабочего процесса (Qoff).
Для оценки уровня профессиональной надежности необходимо учитывать различные комбинации исходов случайных событий и рассчитывать соответствующие вероятности с использованием теорем сложения и умножения вероятностей. Итак, перечислим предположения
1) В процессе работы не будет никаких отклонений и специалисты выполнят свои обязанности оперативно, без ошибок и без сбоев
,
2) В рабочем процессе не будет отклонений, а выделенный персонал будет выполнять свои обязанности своевременно. Ошибок не будет, но будут сбои
,
Уточним, что подразумевается под надежностью, то есть способностью эксперта сохранять свою работоспособность в течение заданного периода времени,
3) Никаких отклонений не будет и специалисты выполнят свои обязанности оперативно, точно и без ошибок
,
4) Отклонений не будет, эксперт выполнит функцию с ошибками, но своевременно и безаварийно
,
5) Отклонений не будет, эксперт выполнит функцию идеально, но будут ошибки и несвоевременность
,
6) Отклонений не будет, эксперт выполнит функцию отлично, но будут глюки и несвоевременности
,
7) Отклонений не будет и специалисты будут выполнять свои функции своевременно, но будут возникать сбои и ошибки
,
8) В процессе работы будут возникать отклонения, но профессионалы выполнят свои функции своевременно, безошибочно и безаварийно
.
Таким образом, мы получаем значение уровня профессиональной надежности как сумму вероятностей исходов
.
В случае возникновения ситуации, когда значение ОПЛ падает до критического уровня, необходимо принять меры по прекращению выполнения производственных функций профессиональными операторами и в дальнейшем направить их на повышение квалификации, производственные тренажеры для профессиональной коррекции.
Личная надежность экспертов изучается в большей степени посредством большого количества когнитивных и психологических тестов, демонстрирующих надежность экспертов в различных отраслях. Во-первых, личная надежность отражается в межличностном взаимодействии. Поэтому важнейшими требованиями для его реализации являются умение работать в команде, активно взаимодействовать в производственном процессе, адаптироваться к изменениям, адекватно справляться с неопределенными ситуациями. В целях повышения уровня личной надежности персонала может проводиться эксклюзивное обучение квантовой или взаимосвязанной реальности «Дежавю».
В физике теория квантовой запутанности определяет взаимосвязь между элементами, даже когда они находятся на несоизмеримых расстояниях друг от друга. Для тех, кто выполняет рабочие процессы, важно создать резонансную, гибкую среду, позволяющую проявлять сочувствие и участие. С точки зрения эксперта по стрессоустойчивости, понимание таких союзов может создать мощный мотивационный потенциал и «буфер безопасности.
Тренинг «Дежа Вю» позволяет индивидууму погрузиться в психологически комфортную реальность, а полученный опыт еще больше переносит жизненные ощущения в настоящее и закрепляет их в новых реалиях и новых событиях. В основе тренинга лежит то, что человек, недовольный своим психологическим состоянием, ищет ответы на многие вопросы – каковы причины психологической нестабильности, как внести изменения в свою жизнь, скорректировать свой мотивационный потенциал, понять и принять себя, и как изменить самому жизнь. Найдите свой собственный путь развития и адаптируйтесь к постоянно меняющемуся миру.
С целью повышения уровня функциональной надежности автором разработан тренинг «Допаминовая релаксация», направленный на целостную психологическую реабилитацию специалистов посредством практик коррекции стрессовых ситуаций, поддержания базового уровня дофамина (гормона счастья) не только за счет к природным ресурсам, но и к общественным факторам внутри организации.
Дофамин формирует наше поведение, мотивацию, желания, вдохновение и эмоции. Это влияет на то, как человек себя чувствует и достаточно ли у него энергии. Мы индивидуально контролируем семейные дофаминовые факторы посредством еды, физической активности, медитации, рационального сна и развития навыков личного общения.
В настоящее время принято считать, что дофамин вырабатывается только в нерабочей среде, а во время работы из-за воздействия стрессовых факторов мы больше говорим о кортизоле – гормоне стресса.
Однако сравнительный анализ этнокультурных моделей управления выявляет оригинальные способы создания благоприятной атмосферы в организационных коллективах, стимулирования дофаминового восприятия сотрудниками счастья в рабочих процессах, коллективных принципов и организационной приверженности. Речь идет о национальных моделях управления культурой Японии, Китая и Южной Кореи. Так называемый азиатский феномен.
Организационная культура в этих системах управления построена таким образом, что лидером является Отец и Бог. С первого дня работы сотрудники погружаются в комфортные условия труда, атмосферу демократического управленческого поведения, четкое описание задач, гибкий график работы в обязательное рабочее время, партнерство с руководством, командную ответственность, совместные развлечения и систему контроля, основанную на доверие к сотрудникам.
На первом этапе деловой игры участникам было предложено выявить и описать факторы, вырабатывающие дофамин, в азиатской модели управления. На втором этапе происходит аналогия с соответствующим дофаминовым фактором в российской организации. На третьем этапе члены команды (директор организации, заместитель директора по социальным и кадровым вопросам, специалисты по кадрам и психологи) разрабатывают дофаминовую модель – мотивацию сотрудников в организации.
- Хотите связаться со мной?
